大家好 🙂，我是 Morgane，Meilisearch 的 HR 经理，Meilisearch 是一家总部位于法国的搜索引擎初创公司。我加入 Meilisearch 是因为我被创始人们对如何对待与他们共事的人的愿景所激励。在此之前，我在几家中等规模到大型的初创公司工作，但一直都在与公司文化作斗争，这些文化将创始人与利润美化，以牺牲培养倦怠为代价。当我开始在 Meilisearch 工作时，我实际上松了一口气：这里有科技初创公司的创始人，在提到“利润”或“IPO”之前，他们首先使用了“人”和“公平”这样的词。

作为一家年轻初创公司的 HR 经理，我的待办事项清单上的第一个项目之一就是解决薪酬问题。我们听说过薪酬等级被用来解决类似的问题，以及一种叫做职业框架的东西，它可以帮助我们澄清对公司内部晋升的期望。我们想尝试一下。我们做了一些研究，并受到Buffer的解决方案的启发，以实施我们自己的薪酬等级和职业框架。

两年过去了，我可以自信地说这是一个明智的选择。使用职业框架和薪酬等级帮助我们解决了大多数分布式技术团队面临的具体问题，同时也有助于我们表达公司关于公平与透明的价值观。

发表这篇文章既是感谢 Buffer 和类似的公司，感谢他们透明地公开其内部结构，也是以同样的方式回馈给希望解决类似问题的新的公司。向下滚动，您将阅读我们关于薪酬的理念、当前的实施情况以及我们已经发现的潜在改进措施。

分布式技术公司薪酬的挑战

今天，我们是一家分布在欧洲、南美洲、非洲和中东的技术公司。因此，我们面临着一些挑战。

• 过高报价： 对软件工程师支付过高的薪酬。我们主要雇用软件工程师或来自科技领域的人才。这意味着人才可能稀缺、昂贵或两者兼而有之。
• 性别差距： 2021 年，《Hired》的一项调查显示，在科技领域，男性获得的薪酬比女性在同一公司、同一职位上的薪酬高 59%。克服这种文化的一种方法是透明地公布我们的薪酬，淡化谈判在薪酬确定中的作用。
• 竞争性招聘： 在过去几年里，远程工作在科技行业变得无处不在。如今，工程师可以在世界任何地方工作。这使我们在与 **所有人** 竞争，包括提供高额薪酬的硅谷科技公司。
• 多元化： 与性别差距类似，不透明或基于谈判的薪酬体系往往有利于已经享有特权的群体。
• 生活成本： 作为一家远程公司，我们可以雇用世界各地的任何人，前提是时差是可以接受的。这在薪酬方面提出了伦理问题：如何确保我们公平地支付员工的薪酬，考虑到生活成本、税收和市场价值的差异？

制定薪酬等级是我们解决内部留任、外部吸引力以及多元化与包容性等问题的解决方案的一部分。

我们薪酬等级背后的原则

2021 年 1 月，我们实施了职业发展框架和薪酬等级。根据这个等级，不同的团队和职位获得不同的报酬，这基于来自Figures的数据。我们定期进行基准测试，以确保我们与市场保持相关性，并向团队成员表明我们重视公平。

这个等级是公开的，因此每个人都清楚地知道自己的处境。这是一个避免任意谈判的好方法，这样一来，最佳薪酬就不会总是归最善于谈判的人。这项举措符合我们价值观和文化的重要组成部分，例如开放、平等和透明。

关于地点，我们选择为相同的工作提供相同的薪酬，将基本薪酬基于 Meilisearch 的总成本。因此，无论您是在开罗还是蒙特利尔远程为我们工作的产品经理，用于计算您薪酬的基础都是相同的：您净薪酬的唯一可能差异是当地税收。

此外，为了透明，我们能够向候选人展示我们的等级，以便我们在发出录用通知时完全透明。我们不希望录用通知基于候选人的最低薪酬预期，因为这会导致现有的不平等持续下去。

对我们来说，明确说明我们的每周四天工作制不会影响薪酬也很重要。作为 Meilisearch 的员工，您将获得相当于每周工作五天的薪酬。

我们探索薪酬模型的旅程

我们最初的薪酬是基于法国标准，以及我们对行业的一些了解。几个月后，为了更数据化地进行操作，我们订阅了Figures，这是一个薪酬基准测试工具，它帮助我们在 2021 年底根据我们掌握的数据将所有薪酬重新评估到前 25% 的水平。

在将薪酬提高到前 25% 之后，我们认为问题已经解决。然而，我们的薪酬是基于欧洲数据；这意味着我们的薪酬不足以吸引来自世界其他地区的候选人，也无法留住那些积累了更多经验并成为理想人才的员工。这促使我们在去年 9 月重新评估软件工程和技术写作的薪酬，这些薪酬是根据来自 Figures 的数据汇总以及美国科技公司职位描述中公布的薪酬基准进行的（例如，来自The Pragmatic Engineer的招聘板）。

我们录用的大多数人以及我们面试的候选人都明确表示，他们对 Meilisearch 的潜力和我们的公司文化比任何其他东西都感兴趣。话虽如此，让我们诚实地说：薪酬的巨大差异会很快改变利益的平衡。**对我们来说，为我们的全远程和分布式团队以及未来的员工拥有一个具有竞争力的薪酬等级非常重要。**

这就是我们今天对软件工程的等级

如何应用于内部？

👉 我们的基础：公司的总成本 🌎

每个团队成员的薪酬都是根据他们在 Meilisearch 的总成本计算的。公司总成本值用于计算税前工资或承包商费用。我们根据Oyster HR提供的数据计算每个国家的雇主成本，Oyster HR 充当国际合同的中介。

然后，员工的税前工资是通过考虑雇主成本和/或国家特定的税收来确定的。以下是一个视觉示例，说明它可能是什么样子。

我们计算税前工资的公式如下

total cost for company, minus: 

 - employer costs in specific country 
 - lunch stipend (same for everyone)
 - working from home stipend (same for everyone)
 - health insurance (if not included in employer costs)
 - Oyster HR fee

= gross salary for employees

👉 承包商呢？ 🤨

不幸的是，我们缺乏数据来自动化承包商费用的计算。我们从公司总成本值开始，减去 Oyster HR 的费用，然后向承包商提供一笔总金额，由承包商自行处理剩余事宜。

这个解决方案并不完美

而且永远不会完美。虽然我们确实有一个我们认为有效地公平公正地补偿员工的解决方案，但我们已经确定了需要在未来解决的改进领域。

从意识形态的角度来看，我们的薪酬等级的演变标志着开发人员和非开发人员之间的薪酬差距进一步扩大。尽管这些角色并不总是泾渭分明，但我们可以看到，软件工程作为一项技能在市场上非常受重视。随着时间的推移，这可能会造成一种不受欢迎的不平等感。它也再次提醒我们，我们在多大程度上依赖于当前市场趋势的规律，并且被迫对科技领域毫无意义的薪酬过高报价做出反应——敢说“服从”吗？

这种市场趋势为我们带来了另一个问题：为了在国际上吸引候选人，我们必须提供更多的薪酬。我们知道我们需要这样做，但不幸的是，在当前的发展阶段，我们的能力有限。

最后，我们仍然可以改进基于数据的薪酬方法。例如，我们需要关于开发者倡导和技术写作工作的清晰且相关的數據。这两个领域可能在英语国家很有名，但在欧洲并不发达，因此薪酬信息稀缺。为此，我们正在不断调整这个等级：与候选人会面并讨论他们的期望帮助我们收集见解。

总而言之，我们知道这种方法还有更大的成长空间。但是，我们和所有公司都有权创建我们想要的未来工作。我们正在一步一步地朝着这个方向前进。

感谢您的阅读

定义我们的政策和实施这个等级是通过数小时的互联网搜索其他公司正在做什么、内部讨论以及与科技初创公司的同行进行了一些视频通话的结果。

通过这篇文章，我希望帮助其他企业反思其薪酬体系。我也希望引发讨论并分享想法。如果您对此感兴趣，请随时与我联系！

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